“財聚人散，財散人聚。”5月31日，海亮集團在諸暨海亮教育園舉行首屆人才發展大會，海亮集團董事局主席馮海良在大會上宣布，他個人財富今后要增加三個重要出處：一是加大公益慈善事業力度，二是加大為國育才力度，三是加大與海亮員工分享力度。

馮海良為何要與員工分享他的個人財富？又將如何與員工分享？

▲海亮集團董事長兼總裁曹建國

人才搶奪戰硝煙四起
除了搶人才，海亮還要內部挖潛

2018年最熱的詞是什么？是人才。

全國多個城市推出人才新政，為了吸引人才，給戶口，給房子，只要可以吸引人才，各地窮盡了一切辦法。

作為民營企業最發達的省份之一，浙江民企也加入了這場人才爭奪大戰，開出極具誘惑的條件，吸引人才的加入。海亮集團作為浙江民企的優秀代表，在2018年開年之初就提出“年薪500萬＋招募未來領袖”，啟動“星青年”人才戰略，計劃未來兩年內，在全球范圍引進近5000名優秀青年人才，集聚和培養企業未來領袖和行業領軍人物，其中5名青年管理天才的年薪將達到500萬以上。

在5月31日的海亮集團首屆人才發展大會上，馮海良還公布了海亮集團人才團隊建設三步曲：

培養是人才團隊建設第一重要措施，拿起“放大鏡”“向內挖”，盤活存量，挖掘潛力，給現有員工特別是年輕人更多機會、更大平臺；

引進是人才團隊建設第二重要措施，拿起“多棱鏡”“向外找”，讓更多人才匯聚到海亮；

用好人、留住人是人才團隊建設根本目標，拿起“聚焦鏡”，提升容量，增添動力，讓每一位海亮人舒心生活、盡心工作，充分施展才能，實現人生價值。

早在六年前，就有專家指出，我國85.4%的民營企業是家族企業，未來5至10年大約3/4的家族企業，即有300萬家民營企業將面臨交接班問題。

如今，臨界點已經來臨，“傳承”問題變得更加緊迫。與此同時，轉型升級成為國內經濟領域里的熱門詞匯，而隨著民營經濟規模的壯大、實力的增強，民營企業成為了轉型升級的重要主體之一。

在企業傳承、轉型升級的雙重重壓下，沉重的事實是：人才危機。如何把企業從上一代企業創始人手中交接給下一代的一批接班人手中？海亮“星青年”人才戰略啟動的根本原因，正是海亮集團又一次戰略轉型對人才的迫切需求。

股權激勵+薪酬激勵
海亮要把人才用得好、留得住

“人生的價值與他對社會的貢獻劃等號，而不能以他所擁有的財富來衡量。”這是海亮集團創始人馮海良的座右銘。早在2007年，他就全額捐贈成立了浙江海亮慈善基金會，是浙江省首批非公募基金會。上個月初，他還宣布將在2019年底前，向基金會個人捐贈價值10億元的現金或有價證券。他說個人財富今后要增加三個重要出處，并不令人意外。 

馮海良表示，集團層面，今后將通過加快股權、期權、跟投、年金等報酬、福利制度改革，對優秀人才通過股權激勵建立起利益共同體。同時，將拉開收入檔次，健全薪酬激勵機制，以績效論英雄，設立優秀人才獎勵補貼、工齡補助制度，把優秀人才與普通員工的薪酬待遇拉開距離。

“這個過程本身也是重塑企業人才價值觀、優化企業文化的過程。”馮海良認為，通過人才團隊建設三部曲這樣系統的人才培養機制，建立起海亮集團唯才是舉、管理層年輕化和人才結構國際化的人才機制，再內化出全新的企業文化，將成為海亮集團未來能走多遠的關鍵。

據了解，海亮集團從2000年開始引進職業經理人，海亮第一批引進的約40名職業經理人，至今超過80%仍然服務于海亮。人才引得進、用得好、留得住的文化已經在海亮形成。

“大學之大在大師，企業之強在強人。”海亮集團董事長兼總裁曹建國介紹說，在新的戰略中，海亮集團提出到2025年，集團營業收入力爭超2500億元，進入世界500強企業中游位置。

（來源：錢江晚報  記者 王燕平）